[면접 Tip] 대기업 면접 전형 분석

	삼성전자 인재상은 빠른 두뇌와 창의력, 진취성, 글로벌 경쟁력을 갖춘 인재다. 1단계 면접에서 4인으로 구성된 면접관이 1인당 10여분에 걸쳐 개별 질문을 통해 기본인성 및 적응성을 평가한다. 이어 2단계면접에서는 프리젠테이션 면접, 집단토론, 역할연기 등을 진행한다.
삼성SDI는 프리젠테이션(기술), 집단토론, 영어회화력 등을 차례로 평가하는 형태로 면접을 실시한다. 신입사원 면접의 촛점은 인성과 적성으로 다양한 절차를 거쳐 선발할 예정이다.

LG전자는 올해 신입사원 정시채용부터 관련 교수진 등 전문가들과 함께 개발한 새로운 유형의 직무적성검사(RPST)를 도입했다. RPST는 인재상 관련 및 직무적성 관련 문항을 통해 승부근성,실행력,전문역량, 대인관계 등 4개 영역 14개 세부역량에 대한 지원자의 자질을 입체적으로 평가하기 위한 것이다.

면접전형의 경우 2단계로 진행되는데 직무면접에서 해당 실무진들이 구체적 비즈니스 사례에 대한 지원자의 프레젠테이션을 통해 문제해결 능력과 어학 능력 등을 심층적으로 평가하며 인성면접에서는 임원과 그룹장들이 지원자의 인성 등 우수 인재로서의 자질을 종합적으로 평가한다. 인재상은 열정, 실행력, 전문 역량을 갖춘 'Right People'이다. Right People은 끈질긴 승부근성과 열정을 갖춘 우직한 인재를 말한다. 또한 어려움 앞에서 두려워하지 않고 강한 실행력으로 이를 해결하며, 글로벌 감각과 전문 직무지식, 노하우를 바탕으로 업무를 스마트하게 처리하는 사람이다. Right People은 항상 성실한 자세로 최선을 다하며, 몸의 건강을 유지해 열정의 바탕으로 삼는다. 그리고 어떤 일이든 스스로 판단해서 신속하게 결정하며, 자신의 일을 능동적으로 즐긴다. LG전자는 전문성, 커뮤니케이션 능력 등 개개인의 역량과 미래에 대한 도전적인 자세를 아울러 중시한다. 또한, 자신의 일에 대한 전문성과 함께 혁신적인 성향과 실행력, 팀웍을 우선시하는 태도를 중요하게 생각하다. 이러한 인재상을 바탕으로 LG전자는 학력, 경력보다는 일에 대한 열정, 승부근성, 잠재능력이 탁월한 인재를 선발하고 있다. LG필립스LCD 신입사원 공채의 가장 큰 특징은 IT 전문 업체임에도 불구하고 전공 불문을 원칙으로 채용한다는 점이며, 입사 전형은 서류전형, 필기전형, 면접전형, 건강진단 순으로 진행된다. 필기전형에서는 직업심리검사 및 직무적성검사를 실시하고, 조직 생활에 적합한 품성과 IT직종에 대한 적성이 있는지를 평가하는 시험이며, 면접에서는 지원자의 과거 지식 뿐만 아니라 자질과 인성을 파악하는데 중점을 두고 있어 피면접자 1명과 면접위원 4명이 면접을 실시하는 일대다의 구조화된 심층면접을 실시한다.

	SK그룹이 바라는 인재상은 패기와 경영지식, 경영에 부수된 지식, 사교자세, 가정 및 건강관리수준이 높고 계속 함양시켜 나갈 수 있는 사람이다. 또한 글로벌 상황 속에서 국제적인 안목과 능력을 갖추고 적극적으로 도전하는 패기 있는 사람이다. 이 중에서 특히 글로벌리제이션 시대에서 요구되는 가장 중요한 사항은 바로 패기로서 이는 곧 일과 싸워서 이기는 기질을 의미한다.
패기를 추구하는 자세는 첫째 사고는 적극적으로, 둘째 행동은 진취적으로, 세째 일처리는 빈틈없고 야무지게 처리해야 하는 것이다. 아무리 어려운 일이라도 신념을 갖고 해결 가능한 방법을 찾는 것이 적극적인 사고이고, 자발적이고 의욕적으로 문제를 해결하고 어떠한 난관이 있더라도 이를 극복함은 물론 설정한 목표를 쟁취하려는 것이 진취적인 행동이다. 자기가 맡은 일을 과학적으로 분석하고 계획을 치밀하게 수립해 철저히 처리함으로써 두 번 다시 같은 일에 손을 댈 필요가 없도록 하는 빈틈없고 야무진 일처리까지 모두 갖추어야 비로서 SK인의 패기가 완성되는 것이다.

	동부그룹의 인재상은 '실천적 자율인', '발전적 전문인', '창조적 지성인', '화학적 상생인' 등이다. 실천적 자율인이란 기업이란 무엇이며 기업이 해야 할 일은 무엇인지 등 기업에 대한 올바른 이해를 갖고 그 속에서 내가 할 일이 무엇인지를 확고히 인식하고 있는 사람을 뜻한다. 발전적 전문인이란 자기 분야에서 능력을 인정받는 전문가가 돼 기업의 성장,발전을 이루는 근원이 되는 사람이다.
개인의 역량이 회사의 역량이며 개인의 경쟁력이 회사의 경쟁력이라는 판단에서다. 창조적 지성인은 엄청나게 빠른 변화에 적응하고 그 변화가 낳을 미래에 낙오되지 않고 이를 선도할 수 있는 사람이다. 아울러, 조직 목적 달성을 위해 타인과 잘 협력할 수 있는 '화합적 상생인'을 동부그룹은 원한다. 조직의 공동 목표 달성을 위해 타인과 원만한 관계를 맺고 잘 협력할 줄 아는 것은 동부의 구성원으로서 기본 자세이기 때문이다. 면접전형은 채용의 최종 결정에 가장 중요한 선발과정으로서 지원자와의 직접 대면 및 구조화된 인터뷰 기법 등을 통해 기본 자질,적성,능력 등 지원자의 역량에 대한 정보를 보다 종합적이고 심층적으로 파악하는 단계다. 1차 개별 및 프레젠테이션 면접과 2차 집단 심층면접으로 진행된다.

'실패를 두려워하지 않는, 실력을 키우기 위해 끊임없이 노력하는, 협력과 상생을 아는 젊은이'롯데그룹이 내건 인재상이다. 기본적으로 롯데가 관심을 갖는 핵심인재는 치열한 경쟁 속에서 목표를 달성하기 위해 늘 문제의식을 갖고 도전하는 사람이다. 실패가 두려워 도전조차 하지 않는 조직은 발전의 기회마저 없다.

급변하는 현대사회에서 안주란 곧 퇴보다. 롯데는 안주보다는 창조적인 실패를 선택하는 패기 있는 인재를 기다린다. 롯데는 또 노력하는 젊은이를 원한다. 실력이 따르지 않는 도전은 젊음의 무모함이 될 수 있다. 착실하게 기초를 다지고 도약할 수 있는, 긴 승부를 준비하는 인내와 노력의 가치를 아는 젊은이만이 실패를 기회로 말들 수 있다. 여기에 더해서 필요한 미덕이 협력과 상생의 정신이다. 현대와 같이 변화가 가속화되는 시기에 있어 한 사람의 지혜로 변화를 모두 감지하고 그에 맞춰 조직을 변화시킨다는 것은 사실상 불가능하다. 따라서 롯데의 인재는 치열한 삶 속에서도 동료를 배려하고, 함께 협력할 수 있는 유연한 사고를 가진 사람이어야 한다. 더욱이 세계 속의 롯데를 만들어가는 주역이 될 신입사원들은 다양한 경험과 가치관을 가진 세계인들과 함께 일할 수 있는 열린 마음이 필요하다. 롯데그룹은 직원 채용에서 전공별 채용 중심에서 벗어나 직무 중심의 채용을 실시하고 있다. 기술직·전문직의 일부 분야를 제외하고는 전공의 제한을 두지 않는다. 지원자의 직무에 맞는 전공 뿐 아니라 폭넓은 경험과 관심을 바탕으로 해당 직무에 지원하면 된다. 롯데의 채용절차는 통상 서류 전형부터 1차 면접, 2차 면접, 건강진단 등 4단계의 과정을 거친다. 2번에 걸친 면접에서는 지원자의 태도, 인성, 직무지식, 외국어 능력 등 총체적인 평가가 이루어지게 된다는 점에 유의해야한다. 면접 시 갑자기 예상 밖의 질문을 받더라도 당황하지 말고 밝은 표정으로 당당하고 조리있게 대답하면 좋은 평가를 받을 수 있다.

	STX그룹은 글로벌 기업의 위상에 걸맞게 치열한 국제경쟁에서 자신만의 경쟁력을 발휘할 수 있는 글로벌 인재를 선호한다. 또 그룹의 경영이념인 창의와 도전정신을 바탕으로 지구촌 곳곳을 누빌 수 있는 진취적 기상을 아울러 요구하고 있다.
STX의 채용 면접은 영어 면접을 중요시 하고 있다. 이는 글로벌 역량의 기본이 되는 어학능력을 가장 먼저 검증함으로써 ‘월드베스트 글로벌 기업'이라는 그룹 목표에 부합하는 인재를 찾겠다는 회사의 의지를 나타낸다. 최종 면접인 2차 면접은 그룹 회장과 계열사 CEO가 직접 참여하는 사장단 면접으로 4∼5명이 한 조로 구성되어 사회적 이슈에 대한 토론과 지원자의 인성과 업무 역량에 대한 심도 깊은 질문들이 이어진다.

	한솔그룹의 인재중시와 인재육성에 관련된 철학은 창업이념, 경영이념, 한솔인의 정신에서 잘 드러나고 있다. 한솔의 경영 이념의 첫째 항목이 바로 '한솔은 사람이다'라고 제시된 것도 이를 잘 나타내 주고 있다.
이와 같은 경영이념을 바탕으로 하여 '고객과 호흡하는 한솔인(고객지향성)' '창조성이 풍부한 전문인(창조지향성)' '세계에 도전하는 국제인(국제지향성)' '팀웍을 발휘하는 조직인(조직지향성)'을 요구하고 있다. 2단계로 이루어진 면접전형을 통하여 인재를 선정하게 되는데, 1차 면접에서는 주로 지원자들의 조직인으로서의 품성 및 적응 능력 등을 평가하게 되고, 실무 간부를 대상으로 한 2차 면접은 자기 프리젠테이션으로 이루어진다.

GS칼텍스는 지난 2000년 1월 전 임직원의 지혜와 열정을 모아 'The Leader in Providing Total Energy Service'라는 비전을 선포했다. 이 비전에는 고객이 원하는 최적의 에너지를 제공함으로써 고객감동을 실현하여 에너지 업계 리더가 되겠다는 GS칼텍스의 강력한 의지가 표현되어 있다. GS칼텍스는 비전 달성을 위한 기본자산을 '인재'로 인식하고 있다.

이에 따라 신뢰와 도전, 유연, 탁월이라는 조직가치를 바탕으로 전략적 사고와 실행을 통해 탁월한 성과를 창출하는 사람을 GS칼텍스의 인재상으로 정립했다. 특히 지난해 회사의 인재상을 구체화한 새로운 에너지 리더십 모델을 확정해 전 임직원들과 공유하고 있다. GS칼텍스의 에너지 리더십 모델은 신뢰, 도전, 유연, 탁월이라는 조직가치를 지속적으로 강화시켜 나가는 문화적인 측면과 전략의 효과적인 실행 및 변화와 혁신을 주도하는 전략적 측면으로 나뉘어 있다. 또한 이 모델은 조직의 리더뿐만 아니라 조직 구성원 모두가 각자의 위치에서 발휘해야 하는 필수역량으로서 회사는 이러한 인재를 발굴하고 육성하는데 모든 노력을 기울이고 있다. GS칼텍스는 에너지 리더십 모델에 적합한 인재를 선발하기 위하여 입사지원서 작성 시 자기소개서 항목에 인재상에 비추어 지원자 스스로가 회사에 적합한지를 생각해 볼 수 있는 내용을 추가했다. 또 조직가치 부합도 테스트를 통해 회사의 조직가치와 지원자가 얼마나 잘 맞는지를 측정하고 있다.

	효성은 현재 처해있는 상황에 안주하기 보다 자신과 조직의 발전을 위해 새로운 과제에 도전하고 고정관념을 뛰어 넘어 다양한 각도로 해답을 찾을 수 있는 '도전인'을 찾고 있다. 이는 조석래 회장의 '도전 정신'이라는 경영관에서 극명하게 드러난다. 회사가 한 발자국씩 앞으로 나아갈 수 있는 이유는 직원들의 도전 정신 때문이라 해도 지나치지 않는다는 것이다.
특히 효성의 대졸 신입사원 공채는 블라인드 면접을 비롯, 조별 토론, 개별 프리젠테이션 등 면접비중이 매우 높다. 블라인드 면접은 입사지원서, 개인신상자료 등 지원자에 대한 사전정보 없이 3명의 면접관이 3명의 지원자에게 각기 다른 문제를 제시, 의사소통 및 문제해결능력을 평가하는 방식이다. 블라인드 면접을 통해 논리력이나 표현력 등을 비롯해 효성이 요구하는 기업가 정신이나 팀워크, 창의력, 신뢰성, 책임감 등을 보다 잘 파악할 수 있다. 지원자들이 효성이라는 조직에 잘 적응할 수 있는 가치관과 역량을 가졌는지를 평가하기 위해서는 보유한 지식도 중요하지만 자세나 사고방식을 정확하게 파악하는 것을 중요하게 여기고 있다.